Ich sage dir etwas, das viele Anwältinnen und Anwälte nicht hören wollen: Dass du keine guten Mitarbeiter findest, liegt nicht am Arbeitsmarkt. Es liegt daran, dass dich die richtigen Leute schlicht nicht kennen – oder keinen Grund sehen, zu dir zu kommen. Das ist ein Sichtbarkeits- und Positionierungsproblem. Und das ist lösbar.
Michael und ich sprechen in unserem Podcast Kanzleikompass seit über 90 Folgen über Marketing und Mandantengewinnung. Und in einer unserer letzten Folgen haben wir über das Thema gesprochen, das kommt, wenn das Marketing zu gut läuft: mehr Anfragen, als die Kanzlei verarbeiten kann – aber niemanden zum Einstellen. Das ist der Wachstumsstopp, den kaum jemand kommen sieht. Und genau darüber möchte ich in diesem Artikel schreiben.
Wenn das Wachstum an Grenzen stößt
Es gibt einen Moment, den fast alle Kanzleien erleben, die mit uns arbeiten und konsequent an ihrer Sichtbarkeit arbeiten. Die Anfragen kommen rein, das Marketing läuft, die Umsätze steigen – und dann irgendwann ist die Frage plötzlich nicht mehr „Wie komme ich an mehr Mandate?“, sondern „Wer soll das eigentlich alles abarbeiten?“ Man arbeitet 50, 60 Stunden die Woche, lehnt Mandate ab oder zieht sie in die Länge, weil einfach keine Kapazität mehr da ist. Der letzte Urlaub ohne Laptop liegt Monate zurück. Und die Stellenanzeige, die seit Wochen auf Indeed läuft, bringt entweder gar nichts oder die falschen Menschen.
Ich habe diesen Moment selbst erlebt, ich habe ihn bei unseren Kunden erlebt, und ich kenne die Gedanken, die dabei kommen: Es gibt einfach keine guten Leute mehr. Der Markt ist leer. Die Jungen wollen nicht mehr arbeiten. Klingt bekannt? Gut. Denn genau das ist der Denkfehler, über den wir sprechen müssen.
Recruiting ist Marketing – und du behandelst es nicht so
Ich sage diesen Satz gerne und bewusst provokant: Recruiting ist nichts anderes als Marketing. Das Produkt, das du verkaufst, ist nicht mehr deine Rechtsdienstleistung. Es ist der Arbeitsplatz in deiner Kanzlei. Und alles, was für die Mandantengewinnung gilt – Sichtbarkeit aufbauen, Vertrauen schaffen, Positionierung entwickeln –, gilt genauso für die Mitarbeitergewinnung.
Aber was passiert in der Praxis? Bei der Mandantenakquise weiß man inzwischen, dass eine ordentliche Website alleine nicht reicht. Dass man sichtbar sein muss, da wo Mandanten suchen. Dass Bewertungen entscheidend sind. Dass man ein System braucht. Beim Recruiting hingegen schaltet man eine Anzeige, hofft das Beste – und wenn nichts kommt, gibt man dem Markt die Schuld. Das ist kein System. Das ist Glückssache. Und auf Glück kann man kein Unternehmen aufbauen.
Die besten Kandidaten haben bereits einen Job
Hier kommt eine unbequeme Wahrheit: Die Menschen, die du wirklich haben willst, suchen gerade nicht aktiv. Sie sind beschäftigt, weil sie gut sind und weil ihr aktueller Arbeitgeber sie hält. Aber sie beobachten. Sie schauen, ob es irgendwo etwas attraktiveres gibt, sie scrollen durch LinkedIn, sie sehen eine Stellenanzeige beim Frühstücks-Instagram – und dann passiert das Gleiche wie bei einem guten Mandanten, der nach einem Anwalt sucht: Sie legen sich mehrere Optionen nebeneinander und vergleichen.
Wie viele Google-Bewertungen hat die Kanzlei? Wie sieht der Social-Media-Auftritt aus? Gibt es eine ordentliche Website? Werden Mitarbeiter dort erwähnt? Wie wirkt das Unternehmen von außen? Wenn ich Bewerber bin und zwischen einer Kanzlei mit zehn Bewertungen und einer mit 450 wählen kann – wo bewerbe ich mich lieber? Wir wollen alle bei Gewinnern arbeiten. Wir wollen den Platz an der Sonne.
Das bedeutet: Wenn du für gute Bewerber unsichtbar bist, existierst du für sie nicht. Genau wie eine Kanzlei, die Google nicht versteht, für potenzielle Mandanten nicht existiert.
Die Ausreden, die dich aufhalten
Wir haben in der Folge die gängigsten Ausreden durchgegangen, die Michael und ich immer wieder hören. Ich möchte sie hier nicht verschweigen, weil ich glaube, dass man sie kennen muss – und dass man ehrlich zu sich selbst sein muss.
Die erste Ausrede ist: Es gibt einfach keine guten Leute mehr. Doch, die gibt es. Sie kennen dich nur nicht. Das ist ein Sichtbarkeitsproblem, kein Marktproblem. Auch in konjunkturellen Tiefphasen gibt es Angebot und Nachfrage. Die Frage ist, ob du als Arbeitgeber sichtbar und attraktiv genug bist, um in diese Überlegung überhaupt reinzukommen.
Die zweite Ausrede lautet: Die jungen Leute wollen nicht mehr arbeiten. Das hat sich verändert, das stimmt. Aber was sich verändert hat, ist nicht die Arbeitsbereitschaft, sondern die Erwartung an Sinn, Entwicklung und ein sinnvolles Umfeld. Wer das nach außen trägt, hat keinen Bewerbermangel. Man muss auch nicht mit Porsche Cayenne und Viertagewoche locken – wer Entwicklungsperspektiven zeigt und authentisch kommuniziert, zieht die richtigen Menschen an. Und ja, auch Gehaltsgespräche können differenzierter geführt werden, als man denkt.
Die dritte Ausrede: Ich kann mir keinen guten Mitarbeiter leisten. Das ist schlicht falsch herum gedacht. Du kannst es dir nicht leisten, keinen zu haben. Du lehnst bereits Mandate ab. Du arbeitest an deiner eigenen Kapazitätsgrenze. Allein mit den Anfragen, die du gerade absagen musst oder in die Länge ziehst, könntest du locker eine Teilzeitkraft oder einen weiteren Anwalt auslasten – der sein Gehalt und mehr wieder reinbringt. Die richtige Frage ist nicht, was dich ein Mitarbeiter kostet. Die richtige Frage ist: Was kostet dich der leere Stuhl?
Was du jetzt konkret tun kannst
Der erste Schritt, bevor man überhaupt über Kanäle und Anzeigen spricht, ist die Klärung der eigenen Identität als Arbeitgeber. Was macht es aus, bei dir zu arbeiten? Was bietest du – an Entwicklung, an Kultur, an Spezialisierung, an Flexibilität? Wen genau suchst du? Was muss diese Person mitbringen, nicht nur fachlich, sondern charakterlich? Das ist dein Employer-USP. Und ohne ihn kannst du die schönste Kampagne schalten – sie wird die falschen Menschen anziehen.
Wenn das klar ist, geht es darum, sichtbar zu werden. Nicht nur auf Stellenbörsen, sondern dort, wo sich die Menschen aufhalten, die du wirklich möchtest: auf LinkedIn, auf Instagram, auf Meta. Menschen, die aktuell einen Job haben, suchen nicht aktiv auf Jobportalen. Aber sie sind auf Social Media. Und wenn sie dort auf deinen Auftritt stoßen, auf eine ordentlich gepflegte Karriereseite, auf O-Töne deiner bestehenden Mitarbeiter, auf Einblicke in dein Team und deine Kanzleikultur – dann passiert etwas.
Der Gesamtauftritt muss stimmig sein. Google-Bewertungen, Kununu-Profil, Website, Social Media – alles muss denjenigen abholen, der sich ernsthaft fragt, ob er wechseln soll. Denn dieser Mensch hat mehr zu verlieren als ein Mandant, der einen Anwalt sucht. Er investiert seinen aktuellen Job, seine Sicherheit, seinen Alltag. Er wird genau hinschauen.
Und zu guter Letzt: Was nach der Einstellung passiert, ist mindestens genauso entscheidend wie die Einstellung selbst. Die ersten drei bis sechs Monate sind die kritischsten. Wer keinen durchdachten Onboarding-Prozess hat, keinen strukturierten Einstieg, keine klaren Prozesse – der verliert gute Mitarbeiter nicht nach Jahren, sondern nach Monaten. Das Geld und die Zeit, die in die Suche geflossen sind, sind dann weg. Es lohnt sich also, sich im Vorfeld ehrlich zu fragen: Hätte ein wirklich guter Mitarbeiter bei uns aktuell die Infrastruktur, um sich wohlzufühlen?
Was wirklich auf dem Spiel steht
Ich möchte ehrlich sein, was das Ziel all dessen ist. Es geht nicht nur darum, eine offene Stelle zu füllen. Es geht darum, aus einer Kanzlei, die von dir als Person abhängt, ein echtes Unternehmen zu machen. Ein Unternehmen, das weiterläuft, wenn du krank bist. Das weiterläuft, wenn du zwei Wochen Urlaub machst – ohne Laptop, ohne Fristen-Anrufe, ohne Scherbenhaufen bei der Rückkehr.
Ich weiß, wie viele Inhaber von Kanzleien seit Jahren im Hamsterrad laufen und vergessen, dass das nicht der einzige Weg ist. Dass Wachstum nicht automatisch mehr persönliche Arbeitsstunden bedeuten muss. Dass es Systeme gibt, die das tragen – wenn man den Mut hat, sie aufzubauen. Und dass die eigene Familie, die eigene Gesundheit, die eigene Energie es wert sind, dass man dieses Thema ernst nimmt.
Es ist nie zu spät, da in die Bremse zu treten.
Wenn du das Thema systematisch angehen möchtest und wissen willst, wie wir das in der Praxis aufsetzen, dann trag dich gerne für ein unverbindliches Erstgespräch ein – direkt auf corominas-consulting.de. Wir schauen gemeinsam, wo du gerade stehst, wohin du willst, und mit welchem System du dahin kommst.